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    公安輔警個人工作總結

    時間:2021-04-02 08:19:14 來源:勤學考試網 本文已影響 勤學考試網手機站

    公安輔警個人工作總結

    公安輔警隊伍的人力資源管理的目標是獲取輔警隊伍所需要的各類人才,建立公安機關與輔警的良好關系,從人力資源上滿足輔警隊伍的持續發展目標,今天學識網小編給大家整理了公安輔警個人工作總結,謝謝大家對小編的支持。

    公安輔警個人工作總結篇一

    目前,在交通管理任務日益繁重,警力嚴重不足的情況下,協警作為交通管理的一支輔助力量,正發揮著相當重要的作用。但是由于在協警的招收、錄用、管理等工作中不夠規范,協警隊伍普遍存在著文化水平偏低、工作積極性不高、隊伍不穩定等問題……如何加強協警隊伍的管理,提高他們的政治、業務素質,發揮他們的主觀能動性,學會做群眾工作,成了當前急需解決的問題。下面本人結合我局當前交通協警隊伍的實際,作淺顯的思考。僅供參考。

    一、有關數據

    1999年永康市公安局交警大隊有民警77人,占全局民警總數的%;2005年底,交警大隊民警81人,占全局民警總數的%,下降個百分點。而在六年的時間內,永康市的道路、機動車輛、駕駛員隊伍發生了相當大的變化。1999年,永康全市機動車擁有量37550輛,駕駛員42019人;2005年,全市機動車擁有量108824輛,駕駛員138702人;與1999年相比機動車和駕駛員分別增長了%和%。交警大隊在警力無法滿足的情況下,招收了大量協警作為交通管理工作的補充力

    量。目前,交警大隊共有協警79名,基本分布在城區及路面中隊,主要從事路面管理、交通秩序維護等工作。在基層一線中隊,協警的數量大致為民警的3倍。

    二、當前協警隊伍存在的問題

    1、隊伍整體素質不高。由于面向社會招募,進入“門檻”較低,因而人員比較復雜,文化程度普遍不高。據統計,在79名在職協警中,小學文化的1人,初中文化的16人,高中文化(包括中專、職高)58人,大專4人。一般在錄用后,經過簡單的短時間的培訓即上崗,因此政治素質和業務素質顯得參差不齊:政治上還把自己等同于一般老百姓;業務上對交通管理方面的知識知之甚少或者一知半解。所以在日常執勤過程中,由于業務不熟練或工作方法不當等原因造成的投訴較多。

    2、隊伍凝聚力不強。由于交通管理工作極為枯躁、乏味、單一,付出多,得到少;而且因為“協助管理”的身份,協警在上路維持秩序、協助糾違時往往得不到尊重和認可,比民警更容易受到傷害。因為政治上沒有歸屬感,經濟上得不到保障,導致了隊伍缺乏凝聚力。進入協警隊伍成了許多人特別是青年人的“權宜之計”,一旦有好的去處便一走了之。據統計,在79名協警員中,工作滿5年以上的不足15人,工作未滿1年的有42人。隊員的頻繁流動對培訓、管理等工作增加了難度,造成了諸多的不便。

    3、隊員紀律作風松懈。表現在協警員在協助糾違執勤過程中不能夠嚴格要求自己,著裝不規范,警容不整;在執法程序、文明用語、

    言談舉止等各方面不規范,缺乏自制力;根據個人喜好執法隨意,意氣用事,諸多情形下做不到冷靜耐心,而是顯得過于莽撞,促使個人行為失去了依據及準則,甚至于出現過激行為;對上級機關及大隊中隊制定的各項規章制度置若罔聞,自由主義嚴重;特別是8小時之外,個別協警放松了自我約束,甚至融于社會上不良現象而極大影響了日常工作。

    4、隊員特權思想較重。部分協警員在工作中沒深刻領會到應擔負的職責任務,警服上身無形中就助長了自身的特權意識,不僅不帶頭遵紀守法,甚至開特權車,如開警車隨意拉警笛、不帶證件、不系安全帶,駕駛摩托車不戴安全頭盔等;特別是在工作中對待人民群眾的態度上時常出現“冷、硬、橫、推”等現象。缺乏必要的敬業精神及奉獻精神,甚至于出現了為了私利而做一些有悖于自己職權內的事,使得整個協警隊伍中出現個別傷害群眾感情的事例,極大地損害了交警隊伍在群眾心目中的形象。

    三、產生上述問題的主要原因

    1、沒有把好聘用協警的"進口"。協警的工作性質決定其應當具備優良的思想道德品質和較高的文化知識以及較好的身體素質,具備勤奮工作、勇于奉獻的吃苦精神等,但在實際操作中往往忽視了這些基本要求。由于受到人際關系等社會各方面的影響較多,把聘用協警作為解決民警和相關單位人員子女暫時就業的一個渠道,導致對聘用協警員的考察、考核流于形式。

    2、沒有開展必要的崗位培訓。協警的工作性質雖然是協助民警

    工作,但其基本素質決定著工作效率和服務質量。但是協警在聘用后往往是進行幾天的隊列訓練就匆忙上崗工作;在實際工作中,也不能保證協警按時、定期參加培訓,往往是邊干邊學,造成工作效率和質量無法保證。

    3、日常教育管理無章可循。雖然支隊和大隊都制定了協警管理辦法,但是這些管理措施因為缺乏系統配套的監督制約措施,形不成系統的、規范的制度,因此使管理往往流于形式。

    4、用人機制不完善。用不用人,用多少人,工資待遇怎樣等勞資問題缺少政策依據和法律保障;錄用和辭退不規范;時常加班加點卻得不到相應的報酬;凡此種種,在一定程度上打擊了協警的工作積極性。

    5、入警動機不純。有的協警認為臨時工干臨時活,干好干壞都無所謂,大不了走人。有的人目的不純、動機不正,存在穿上警服撈一把的思想,因此造成部分協警吃拿卡要、違規違法辦事的現象屢禁不絕。更有甚者認為反正是臨時工,出了事一走了之,換個地方而已。

    四、管理對策

    1、暢通進出渠道,保持協警隊伍的活力。

    協警員聘用質量的高低,關鍵在于入口把關是否嚴格。在聘用程序上可采取文化考試、目測、面試、體檢、政審等環節,擇優聘用,并主動接受社會各界的監督,要防止出現選聘上的不正之風,杜絕講人情,照顧關系,要堅決防止把那些品行不好,甚至有劣跡的人員招聘到協警員隊伍中來。近幾年,永康大隊在廣泛開展調查的基礎上,

    制定了協警統一的錄用和清退標準,堅持“公開、公平、公正”的原則,通過考試、考評等程序錄用,并簽訂相關合同;規定在三個月的試用期內,給予中隊較大的自主權,對組織紀律性差、難以勝任工作的人員,中隊提出建議,大隊確認后,一律不予錄用;對在工作中表現較差,有違法、違紀苗頭的,一律予以清退。

    2、明確協警的職能權限,充分發揮隊伍的協勤作用。

    加強對協警隊伍的教育管理,規范職責,要明確哪些可為,哪些不可為,嚴格依照《憲法》、《行政處罰法》、《道路交通安全法》的規定,做到主體合法、手段合法、程序合法。要求路面協警要協助民警維護交通秩序,提醒和約束行人、車輛按照交通法規的規定通行,消除交通路障,做好現場保護、搶救傷員等服務性工作;要樹立交通協警的服務意識,把工作性質定位在“服務”上;明確規定協警不能單獨上路執勤執法,協勤行為必須在民警的帶領下開展,在民警的指揮下,有效維護交通秩序。同時要堅持不斷地開展法律法規,業務技能教育培訓和全心全意為人民服務,踐行"三個代表"重要思想的宗旨教育,使協警員隊伍步入健康良性發展軌道。

    3、落實保障體系,保持協警隊伍的穩定。

    要做到政治上愛護、工作上支持、生活上關心,及時了解隊員的思想動態,切實解決實際困難;重視對協警的權益保護,對不法侵害或打擊報復協警的行為,堅決依法查處;對有突出表現的協警,積極為他們爭取政治榮譽,增強協警隊伍的凝聚力和向心力。同時,按照《勞動法》的規定,使協警有勞動用工合同保障,通過多種途徑給予

    辦理醫療、養老、意外傷害等各種社會保險,消除協警的后顧之憂。

    4、建立考核獎罰機制,激發協警的工作積極性。

    只有依靠嚴格、公正、合理的考核,才能獎勤罰懶,優勝劣汰,充分調動協警的工作積極性。永康大隊從2002年開始對協警實行工作目標量化,完善月考核、年終評優等制度:對于完成月目標任務的,在考核后月兌現獎金;年終通過民警測評、協警自評,中隊推薦,大隊長會議決定,評選出優秀協警,除給予通報表揚外,還給予一定的物質獎勵。在日常工作中,加強對協勤行為的監督、檢查,通過明查暗訪,定期對協警隊伍進行全面梳理,考察有無作風散漫、工作無成效甚至越權執法、以權謀私等侵犯群眾利益的問題,對發現的各類苗頭問題及早處置,決不姑息遷就。

    5、建立健全規章制度,加強協警隊伍的長效管理。

    加強協警隊伍的長效管理,必須完善協警的工作制度、教育培訓制度、督察考核制度、錄用辭退等制度;并經常性開展法律知識、執勤規范、服務意識以及職業道德等方面的教育;在日常工作中鼓勵協警開展自學自助,落實民警進行傳、幫、帶,實行民警連帶責任制。

    對此,寧波公安局海曙交警大隊作了有益的嘗試:大隊以黨支部、團支部為樞紐,把協警和民警凝聚到一起,通過組織協警參加黨團活動、民主生活會,使他們在工作和生活中與整個集體融合在一塊,克服臨時觀念,以飽滿的熱情投入到工作中,充分發揮主觀能動性;每位協警都由一名思想、工作表現較好的民警進行連帶管理,監督其工作表現,了解其思想狀況,幫助學習、指導工作,督促其不斷進步。

    對協警的管理列入民警的考核內容。另外,須經常性開展協警隊伍整頓活動,召開民主生活會開展批評與自我批評,查找隊伍管理中的薄弱環節,深刻剖析存在的問題及原因,明確解決方法,對暴露出來的問題落實整改措施。要通過各項制度的完善,加大對協警隊伍的規范化管理和正規化建設的力度,促進協警隊伍的健康發展。

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